Hier zijn antwoorden op 5 belangrijke vragen over het wijzigen van de regel van een beëindigingsovereenkomst van een jobboard

(CNN) Er zijn veel vragen gerezen over de implicaties van een de laatste beslissing door Nationale Raad voor Arbeidsrelaties Om te voorkomen dat werkgevers claimen ontslagen werknemers om bepaalde soorten non-discriminatie- en vertrouwelijkheidsclausules te ondertekenen als ze een ontslagvergoeding willen ontvangen.

Wie dekt het? Is het met terugwerkende kracht? Mijn werkgever mag mij niet meer vragen om te zwijgen in ruil voor beëindiging van het dienstverband?

CNN Business stelde deze en andere vragen aan enkele arbeidsrechtadvocaten om hun mening te horen. Hier zijn hun antwoorden.

1. Voor wie geldt het nieuwe verbod? De meeste werkgevers in de particuliere sector in de Verenigde Staten staan ​​onder het gezag van de NLRB en moeten zich houden aan haar besluiten.

Het laatste besluit zal van toepassing zijn op vakbondsleden en niet-vakbondswerknemers.

Andrew Hermann, Fellow in Labour and Employment Practices bij Blank Rome LLP, zei: “Dit bord signaleert en herinnert werkgevers eraan dat de NLRB van toepassing is op werkgevers, ongeacht of werknemers lid zijn van een vakbond.

2. Wie is hij Nee Verboden? Bepaalde groepen staan ​​niet onder het gezag van de NLRB.

Federale, staats- en lokale overheidsinstanties, waaronder openbare scholen, bibliotheken en parken, vallen niet onder de jurisdictie van de NLRB. Geen spoorwegen of luchtvaartmaatschappijen.

Het is mogelijk dat sommige categorieën werknemers niet onder het verbod vallen, omdat ze dat wel zijn Uitgesloten onder de National Employment Relations Actopgelegd door de NLRB. Ze omvatten: supervisors en managers die de macht hebben om werknemers aan te nemen, te ontslaan, te betalen en te disciplineren, zelfs als hun bedrijf zelf onder de jurisdictie van de NLRB valt; onafhankelijke aannemers; landarbeiders en huishoudelijk personeel; En iedereen die voor een ouder of partner werkt.

3. Heeft de uitspraak terugwerkende kracht? Het is moeilijk om definitief te zeggen. Hermann merkte op dat het door de NLRB gepubliceerde besluit niet expliciet zegt dat het met terugwerkende kracht is.

Over het algemeen kan worden aangenomen dat NLRB-beslissingen met terugwerkende kracht zijn “tenzij ze oneerlijk zijn tegenover de werkgever of tot onrechtvaardigheid leiden”, zei advocaat Michael Healy van Wagner, Falconer and Judd Ltd. In dit laatste geval, zei Healy, is het redelijk om aan te nemen dat dit misschien niet het geval is, omdat werkgevers de afgelopen jaren ontslagovereenkomsten hebben aangeboden op basis van een NLRB-besluit uit 2020 dat feitelijk werd vernietigd door het laatste besluit van de raad van bestuur.

Advocaten waarmee CNN sprak, waren het er echter over eens dat de Arbeidsraad zou kunnen overwegen om het met terugwerkende kracht toe te passen als iemand laad bestanden op Voor een vermeende arbeidsovertreding die verband houdt met een ontslagovereenkomst die in de afgelopen zes maanden is ondertekend of uitgevoerd. Er is gewoonlijk een verjaringstermijn van zes maanden waarbinnen een vermeende overtreding onder de aandacht van het bestuur moet worden gebracht.

4. Zelfs de bazen nu nooit Je vraagt ​​me te zwijgen over het bedrijf als voorwaarde voor het ontvangen van een ontslagvergoeding? Nee, in sommige omstandigheden kunnen ze dat nog steeds.

De NLRB-uitspraak van vorige week verbiedt werkgevers om van ontslagen werknemers te eisen dat ze de voorwaarden van hun ontslagovereenkomst en de voorwaarden van hun baan (waaronder lonen, uren, gezondheids- en veiligheidskwesties, enz.) vertrouwelijk houden.

Herrmann merkte op dat uw werkgever u kan vragen om geen handelsgeheimen of andere vertrouwelijke informatie vrij te geven die hun zakelijke belangen beschermt.

Werkgevers kunnen u vragen afstand te doen van uw recht om toekomstige claims in te dienen of een rechtszaak tegen hen aan te spannen.

5. Welke invloed heeft deze nieuwe uitspraak op toekomstige ontslagbesluiten van werkgevers? Het is gemakkelijk te vergeten, maar daar is het Er is geen wettelijke vereiste Voor werkgevers om ontslagen aan te vragen. Maar ze doen dit om verschillende redenen die verder gaan dan alleen het behouden van goodwill bij werknemers en de omliggende gemeenschap, die economisch afhankelijk kan zijn van het personeel van het bedrijf.

Ze bieden de afdeling bescherming tegen zaken als aangeklaagd worden of publiekelijk in diskrediet worden gebracht, tegen de onthulling van hun handelsgeheimen of anderszins tegen hen aangespannen rechtszaken.

“Ik doe het omdat ik er iets voor terug wil krijgen van de werknemer. Ik koop het einde.” [in having to deal with that employee]zei John Hyman, advocaat van de managementkant en hoofd rekrutering en arbeidspraktijk bij Wickens Herzer Panza.

Maar door niet van de werknemer te kunnen eisen dat hij zwijgt over de voorwaarden van zijn baan of wat er in de beëindigingsovereenkomst staat, wordt de hoeveelheid bescherming die een werkgever kan kopen verminderd. Hyman suggereerde dat werkgevers u er misschien minder voor zouden willen betalen.

“Er is een reëel risico voor het personeel dat de zaak een negatieve invloed zal hebben op de omvang van toekomstige ontslagvergoedingen”, zei hij.