De vraag van twee miljard dollar wie je bent op het werk

De persoonlijkheidstest was grotendeels een gevolg van de Eerste Wereldoorlog. Het Amerikaanse leger wilde soldaten screenen die een “zwak gestel” hadden en mogelijk vatbaarder waren voor wat toen shell-shock werd genoemd, dus creëerde het een test, de Woodworth Personal Data Sheet, met vragen als: “Heb je ooit gedacht dat je ‘ ben je je mannelijkheid kwijtgeraakt?” Kort daarna ontwikkelden de door Carl Jung geobsedeerde huisvrouw Katherine Cook Briggs en haar dochter, Isabel Myers, hun eigen persoonlijke inventaris, ondanks dat ze geen psychologische training hadden, en begonnen deze in 1943 te verspreiden. Elk jaar identificeren meer dan twee miljoen mensen zich nu met de Myers -Briggs-type.

Die vroege beoordelingen probeerden antwoorden te vinden op een existentiële vraag: wie ben jij? Muurbloem of het leven van het feest? Roekeloos of betrouwbaar? Sindsdien zijn er alternatieve tests verschenen, vooral die gericht zijn op het beoordelen van de soorten persoonlijke projecten die mensen graag doen in plaats van welke eigenschappen ze hebben (of denken te hebben). Tegenwoordig zijn er meer dan 2.000 soorten persoonlijkheidsbeoordelingen – hoewel weinigen de onderzoeksbasis achter zich hebben, volgens Brian Little, persoonlijkheidstestexpert en auteur van “Ik en mezelf. “

Nieuwe op onderzoek gebaseerde waarderingen blijven de markt overspoelen. Principes u, die Dr. Little heeft helpen creëren, brengt mensen in kaart op basis van persoonlijkheidsdimensies (donoren, vechters, enthousiastelingen), wat op de website wordt uitgelegd als een archipel gescheiden door water met eigenschappen als “stoer” en “bescheiden”. Testen is gratis en on-premises workshops kosten iets meer dan duizend dollar, volgens Principles, waardoor Principles u toepassen.

Er is ook fit, dat is ontworpen voor advocatenkantoren en banken om aanwervingsbeslissingen te baseren op persoonlijkheid, niet alleen op opleiding. Het kan volgens het bedrijf van de hoogste vijf cijfers tot de lage zes cijfers kosten, afhankelijk van de grootte en behoeften van de klant, eraan toevoegend dat deze kosten personeelsdiensten dekken die verder gaan dan alleen testen.

“Cv’s zijn een betere indicator van franchise in het verleden dan toekomstig potentieel”, legt dhr. Spencer, CEO van Suited, uit.

Onlangs zag de heer Spencer hoe een advocatenkantoor de juiste evaluatie gebruikte om de uitkomst van het wervingsproces te veranderen. Twee van de vier werknemers die een sollicitant interviewden, wilden haar niet aannemen voor een zomerprogramma, maar ze speelde in Suited, dus waagde het bedrijf haar. Deze persoonlijkheidstest bood de sollicitant een onconventioneel perspectief – iets anders dan een GPA, of dat ze een grap uithaalde tijdens haar sollicitatiegesprek.

Tegenwoordig staan ​​bedrijven steeds meer onder druk om deze mening over hun werknemers te verzamelen, aangezien CEO’s moeite hebben om kostbare beslissingen te nemen over de vraag of ze persoonlijk kantoorwerk moeten doen of zelfs kantoorruimte moeten onderhouden. Een persoonlijkheidstest zou bedrijven op zijn minst een vocabulaire kunnen geven om te praten over hoe hun werknemers graag omgaan: of ze nu hunkeren naar waterkoelers of bang zijn voor het vakantiefeest.