De schok van massaontslagen is nog maar het begin voor bedrijven

“Na bijna 8,5 jaar bij Google kreeg ik vanmorgen bericht dat ik ben getroffen door ontslagen en geen rol meer heb in het bedrijf. . . Ik was van plan mijn hele werkende leven bij Google door te brengen, dus dit nieuws was moeilijk te absorberen.

LinkedIn-berichten soortgelijk Per e-mail van Google-medewerkers die deze maand plotseling hun baan verloren. Sommigen waren toegewijd Tientallen jaren Hun leven voor het bedrijf. ouders van Google, brieven, snijden technologiebedrijven hun personeelsbestand met duizenden af. De sector schrapte vorig jaar gezamenlijk zo’n 200.000 banen.

Een ontslagen Google-medewerker vertelde de Financial Times: “Het motto van het bedrijf is ‘respecteer de gebruiker, respecteer de kans en respecteer elkaar’. Wie proberen ze voor de gek te houden?” Het ontslaan van hele teams is triest – en zelfs als het indruist tegen het publieke imago en de managementstijl van het bedrijf – zijn er goede redenen om snel massaontslagen te plegen. Het plotselinge ontslag kan te wijten zijn aan een poging om intellectueel eigendom en klantrelaties te beschermen, om te voorkomen dat werknemers gegevens overdragen en om andere veiligheidsredenen.

Maar zijn werkgevers zich, nadat de eerste schok voorbij is, bewust van de langetermijngevolgen van hun acties? Sandra Sucher, hoofdredacteur De kracht van vertrouwen: hoe organisaties het opbouwen, verliezen en herwinnentoont onderzoek aan dat ontslagen een nadelig effect hebben op werknemers en bedrijfsprestaties. “De reden dat massaontslagen niet werken, is omdat ze het vertrouwen binnen een organisatie vernietigen”, zegt hij.

Bedrijven die jaren en grote sommen geld hebben besteed aan het opleiden van medewerkers laten niet alleen bedrijfskennis maar ook hun relatienetwerken de deur uitlopen.

Een vriend van een groot techbedrijf had een Slack-chat met 15 collega’s. Later werden 12 leden van de groep ontslagen. De Slack-chat stierf en het probleem bleef onopgelost. “Je vervangt niet alleen die geschiedenis, dat gesprek, die expertise”, zegt hij.

Zogenaamde overlevenden, zoals mijn vriend, vertrouwen hun werkgever nu minder snel en maken zich zorgen over ontslag in de toekomst. Deze overgebleven werknemers vinden het misschien vervelend dat ze gedwongen worden om in moeilijkere situaties meer werk op zich te nemen, wat ertoe kan leiden dat meer werknemers vertrekken. Door het personeelsbestand met slechts 1 procent te verminderen, kunnen de inkomsten van vrijwilligers het volgende jaar met 31 procent stijgen. Voor onderzoekers Universiteit van Wisconsin-Madison en Universiteit van South Carolina.

Goede wil is kwetsbaar. De meeste mensen die gedijen op hun werk, doen meer dan wat van hen wordt gevraagd. Massaontslagen geven de boodschap af dat in plaats van iemand aan te nemen voor alles wat ze naar de baan brengen en hun toekomstig potentieel, ze slechts radertjes in een machine zijn.

De boodschap die een massaontslag afgeeft, is dat in plaats van iemand in dienst te nemen voor alles wat ze naar de baan brengen, ze gewoon radertjes in een machine zijn.

Wetende dat hard werken en goede prestaties geen garantie zijn voor werkgelegenheid, kunnen werknemers die ervoor kiezen om te blijven, het minst innovatief of minder innovatief zijn wanneer de organisatie ze het meest nodig heeft. Dit alles zal op de lange termijn de winstgevendheid schaden.

Bedrijven als Alphabet doen op korte termijn het juiste: ontslagen, bonussen en resterende vakantiedagen en zes maanden gezondheidszorg, toegang tot arbeidsbemiddelingsdiensten en immigratieondersteuning. Maar degenen die werden ontslagen na de financiële crisis van 2008, velen zouden voor het leven getekend kunnen zijn. Ze kunnen winnen hun gezondheid maar ook hun financiën. Een nieuwe baan tegen gelijk of hoger loon komt er vaak niet meteen.

Massaontslagen traumatiseren zowel degenen die vertrekken als degenen die achterblijven – en dat doet er op de lange termijn toe. Bedrijven kunnen leren van wat er is gebeurd: ze moeten duurzamer groeien en gedisciplineerder aannemen. Zoals Sucher zegt, als leidinggevenden het welzijn van werknemers serieus nemen, moeten ze blijven plannen voor toekomstige veranderingen in het personeelsbestand en moeilijke tijden doorstaan. Opties zijn onder meer verlofbetalingen, inhouding van bonussen, salarisverlagingen en vrijwillige ontslagen. Als de pandemie bedrijven iets heeft geleerd, is het wel dat er andere manieren zijn om te gedijen in moeilijke tijden.

[email protected]